El despido por causas objetivas sigue siendo una cuestión polémica en el entorno empresarial , motivado principalmente por las constantes reformas legislativas, el veto e interpretación jurisprudencial y la inseguridad jurídica que todo ello provoca. 

El objetivo de este post es explicar, sin entrar en detalle en cada una de las causas, cuales son los tipos de extinción de la relación contractual distintos a los motivos disciplinarios, y qué problemas nos podemos encontrar en la aplicación de cada uno de estos supuestos.  

1.- CAUSAS OBJETIVAS VINCULADAS AL TRABAJADOR

1.1.- INEPTITUD:  Establece el art. 52.a) que el contrato de trabajo podrá extinguirse “Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho incumplimiento”.

Pero ¿Qué entendemos por ineptitud? ¿qué tipo de ineptitud dará la lugar a la extinción del contrato por esta causa? ¿cuándo debe darse la situación para proceder al despido del trabajador?

1.2.- FALTA DE ADAPTACIÓN: Art. 52 b) ET

   “b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.”

    Debemos tener en cuenta que esta modificación técnica debe afectar al puesto de trabajo habitual, pero ¿qué obligaciones tiene la empresa para con el trabajador ante un supuesto en el que se introducen adaptaciones técnicas en el puesto de trabajo? 

1.-3.- ABSENTISMO: La aplicación práctica de este artículo probablemente era una de las que más dificultades tenía para el computo de las faltas de asistencia. Con la reforma operada en 2012, se pretendió clarificar tanto las faltas computables, como la eliminación a la referencia de la plantilla total en el centro de trabajo; ahora bien   es importante ver que establece el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, pues puede excluir del cómputo otras faltas adicionales. 

2.- CAUSAS VINCULADAS A LA SITUACIÓN QUE ATRAVIESA LA EMPRESA

2.1.- CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, Nos debemos remitir a lo previsto en el art. 51.1 ET para conocer cuales son las causas que habilitan a extinguir el contrato por esta vía.

* Causas económicas: concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

* Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

* Causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y 

* Causas productivas cuando se produzcan cambios, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

En estos supuestos, el principal problema lo podemos encontrar cuando nos encontramos ante grupos patológicos de empresa y las repercusiones que ello tiene en este tipo de despidos.

2.2.- FALTA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA.-

“e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.”

Este artículo fue modificado con la reforma operada en 2012, eliminando la referencia a los contratos concertados con Administraciones públicas, que viene redefinido en el Estatuto de los Trabajadores Disp. Ad. 20ª, de modo que de esta modalidad de despido objetivo que se analiza en este apartado solo pueden prevalerse las entidades sin ánimo de lucro. 

  Para analizar en detalle cada una de las causas, y los requisitos formales  para proceder a este tipo de despido, hemos elaborado un monográfico sobre “Despido Objetivo” junto con Selectic, a través de la plataforma online “LearningLaw” dirigido a los profesionales del sector jurídico que quieran adquirir conocimientos específicos en esta materia.