Ahora que estamos a vueltas con la reforma laboral y transcienden los posibles acuerdos en materia de contratación, quizá sería interesante hacer un repaso sobre nuestra regulación actual en la materia.

Nuestro ordenamiento jurídico establece como regla general, el contrato indefinido como base de las relaciones laborales, admitiendo la contratación temporal, bajo unas causas muy tasadas.

Es clara la regla general, desde el momento en que, además de la causalidad para las situaciones temporales, se estableció, (a partir de 2001), una indemnización adicional por la extinción del contrato temporal que fue incrementándose progresivamente desde los 8 días de salario por año de servicio, hasta los 12 días de salario por año de servicio vigentes en la actualidad.

Se considera infracción grave, sancionable conforme a la ley de infracciones y sanciones del orden social, el uso fraudulento  de esta modalidad contractual, por lo que tendremos que ser muy coherentes en nuestra política de contratación, con los valores normativos previstos en nuestro ordenamiento.

La exigencia de mayores requerimientos en la contratación temporal, la observamos también en el establecimiento de plazos máximos en la duración, ampliables mediante negociación colectiva, y la admisibilidad de una única prórroga. Los tipos de cotización por desempleo y contingencias comunes son superiores a los fijados para el contrato indefinido, y aquellos contratos de duración inferior a cinco días tienen un incremento considerable en los tipos.

La representación legal de las personas trabajadoras tendrá garantizado el derecho de información sobre los contratos formalizados bajo esta modalidad contractual, y se autoriza a la negociación colectiva para que establezca las actividades que pueden ser objeto de contratación bajo esta modalidad. 

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado también el principio de estabilidad en el empleo como componente primordial de la protección de los trabajadores, lo que pone de manifiesto que la temporalidad es una excepción a  la regla general. 

Son diversos los convenios colectivos que vienen exigiendo a las empresas que anualmente se realice un análisis de la actividad y la evolución de la contratación a lo largo del ejercicio a través de las diferentes modalidades y los Representantes de las personas trabajadoras tendrán a su disposición una copia básica de los contratos para garantizar que la empresa respeta estos principios. 

Esta situación otorga una responsabilidad a los departamentos de personal cada vez más importante, asumiendo  un papel más activo, para que se pueda disponer de un “cuadro de mando” más acorde a las necesidades de producción de la empresa.

Ello facilitaría plantillas más estables en el tiempo y reduciría la rotación, con el coste que esta tiene, recurriendo al uso de la contratación bajo la modalidad de fijo discontinuo. Esta modalidad contractual tiene como punto de partida la necesidad más estable de equipos de trabajo para la organización a lo largo del año, aunque sea por periodos limitados, pero cíclicos y dotados de homogeneidad y previsibilidad.

Ahora bien, cuando esta situación sea totalmente imprevisible, sin reiteración en el tiempo, y adecuada a una causa excepcional, será optimo el uso del contrato temporal. 

Son diversas las causas que permiten recurrir a la modalidad del contrato temporal, y cada una de ellas llevará asociado un tipo de contrato.

Estas causas pueden ir vinculadas a:

• Función formativa.— bajo la modalidad del contrato de formación y aprendizaje o el contrato de prácticas.
• Fomento de empleo.- vinculados a determinados colectivos de trabajadores como son colectivos con discapacidad, exclusión social, o de relevo.
• Objeto de la contratación.- Obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, o contrato de interinidad. 

Cada una de estas modalidades daría lugar a un artículo específico, pero quizá lo prudente en estas fechas sea esperar a lo que puede surgir de la mesa de dialogo social, y las novedades que la misma nos depara respecto a la situación actual. 

Conviene recordar,  tal día como hoy en el que conmemoramos el 43 aniversario de nuestra Constitución Española, que: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos” (Artículo 7 C.E.)

Esperemos que, realmente se cumpla esta voluntad constitucional de defender y promover  los interés económicos y sociales que les son propios a cada una de las partes de la mesa de diálogo, y que los departamentos de personal tengan en cuenta la verdadera oportunidad que crea el marco normativo actual para adoptar un papel más activo, facilitando así que las empresas optimicen mejor el tiempo de trabajo de sus plantillas, siendo así más productivas.