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El Derecho Laboral, es por antonomasia, junto con la normativa fiscal, la que más reformas ha sufrido en los últimos años, y por lo tanto se trata de un área especialmente cambiante en la empresa.

Esta continua actualización legal, produce constantes modificaciones en materia  de contratación, bonificaciones a la Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, afiliación y cotización a la Seguridad social...... 

Ahora que estamos a vueltas con la reforma laboral y transcienden los posibles acuerdos en materia de contratación, quizá sería interesante hacer un repaso sobre nuestra regulación actual en la materia.

Nuestro ordenamiento jurídico establece como regla general, el contrato indefinido como base de las relaciones laborales, admitiendo la contratación temporal, bajo unas causas muy tasadas.

Es clara la regla general, desde el momento en que, además de la causalidad para las situaciones temporales, se estableció, (a partir de 2001), una indemnización adicional por la extinción del contrato temporal que fue incrementándose progresivamente desde los 8 días de salario por año de servicio, hasta los 12 días de salario por año de servicio vigentes en la actualidad.

El pasado 13 de octubre entró en vigor el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, que regula el trabajo a distancia. Una norma que ha suscitado muchas dudas entre empresas y personas trabajadoras.

Junto con la  mutua Umivale  tuvimos el placer de colaborar en una  jornada on line para desgranar el texto legal desde la perspectiva empresarial, jurídica y preventiva.

El exceso de información provoca que la avalancha normativa de los últimos meses nos muestre como algo novedoso, un proyecto normativo que lleva mucho diálogo social detrás, para darle forma a este “mini estatuto de los trabajadores” que regula el “trabajo a distancia”.

Espero que no me tomen a mal esta comparación, pero existen aspectos que ya estaban previstos en la redacción anterior del art. 13 del RD Legislativo 2/2015, (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

Hasta el 12 de octubre 2020, la redacción de dicho artículo ya preveía que los trabajadores a distancia tendrían los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo, y en especial en materia salarial, formación, promoción, y seguridad- salud.

¿Por qué era necesario entonces detallar los mismos en un articulado propio? 

• Muchas empresas se ven obligadas a optar por el trabajo en remoto de sus empleados pese a todas las dudas que está generando

• Existen herramientas en la nube para el control horario y seguimiento de los proyectos desde cualquier lugar y dispositivo

• En caso de acordar el teletrabajo, hay que hacerlo por escrito, y esto no debe suponer una merma de los derechos del empleado

El trabajo en remoto o teletrabajo se ha puesto de moda debido a un compañero inesperado: el coronavirus. Multitud de empresas en todo el mundo están enviando a sus empleados a casa a que desempeñen sus tareas diarias, no sin reticencias y sí con mucho desconocimiento por parte de los trabajadores. Además, otras están realizando simulacros, como el ya conocido caso de Vodafone, para saber si es posible operar de esta manera sin que existan carencias ni deficiencias de funcionamiento.

Hace poco más de un año, el 28 de julio de 2017, el Consejo de Ministros aprobó el Plan de Acción nacional de Empresas y Recursos humanos.

Entre otros objetivos, se pretende alinear la estrategia corporativa de negocio con los objetivos de Desarrollo Sostenible. Las Empresas no pueden mirar hacia otro lado, y cada vez es más habitual escuchar a los directivos de grandes empresas hablar de cómo trasladan sus propios objetivos a la cadena de valor de su negocio, a través de sus proveedores.

Tuvimos ocasión de escucharlo en el Día del Compliance officer celebrado por ASCOM el pasado mes de Noviembre, por parte de directivos de AENA o REPSOL, y también en Diciembre, en la jornada organizada por APD sobre políticas de igualdad.

A nadie escapa que instaurar una cultura de cumplimiento en las empresas, y muy especialmente en las Pymes, es una necesidad para evitar comportamientos anticompetitivos. Con ello conseguimos transformar modelos de gestión reactivos en modelos gestión basados en la integridad.

Desde nuestro punto de vista, con un buen sistema de Management integramos las distintas áreas de la empresa para evitar incoherencias y duplicidades en la aplicación de cualquier programa de Compliance 

El Derecho Laboral, es por antonomasia, junto con la normativa fiscal, la que más reformas ha sufrido en los últimos años, y por lo tanto la normativa es especialmente cambiante en esta materia.

Esta continua actualización legal, produce constantes modificaciones en materia  de contratación, bonificaciones a la Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, afiliación y cotización a la Seguridad social...... 

Todo ello implica, desde el punto de vista empresarial la necesidad de esta al día para una mejor y adecuada gestión de los Recursos Humanos de la empresa y para detectar posibles conflictos y contingencias, actuales o potenciales.

¿Realmente esos contratos que usted cree temporales, finalizarán a su vencimiento, o por el contrario se trata de un supuesto de concatenación de contratos temporales efectuados en fraude de ley que provocará numerosas demandas por despido a su extinción?

¿Estas bonificaciones que se está aplicando,  son correctas o por el contrario nos encontraremos en breve con una reclamación por parte de la Administración al haber reducido el volumen de su plantilla no dando así derecho a bonificación alguna?.

Cada vez es más habitual que las sentencias judiciales sean noticia en primera página de la prensa especializada, dando así visibilidad a aquellos aspectos que hasta hace poco eran ajenos para la ciudadanía.  Titulares como “ Grabar a los empleados en la oficina sin informarles es legal”, “Las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados” o “La cámara oculta ¿un sistema válido de control laboral?” nos han venido acompañando durante estos tres últimos años, siendo objeto de este artículo sistematizar la doctrina dictada al respecto y su incidencia en la protección de datos de los trabajadores. 

¿Puede mi empresa declarada en concurso comparecer en juicio por despido objetivo por causas económicas? 

Cada vez es más habitual hablar de economía colaborativa. Los casos de UBER, Bla-Bla Car o Airbnb, han saltado a la palestra como nuevos modelos de negocio.La finalidad de estas plataformas online (según podemos leer en la prensa) es crear un sistema que facilite a los consumidores un intercambio de bienes y servicios directo, sencillo y sin intermediarios.

El despido por causas objetivas sigue siendo una cuestión polémica en el entorno empresarial , motivado principalmente por las constantes reformas legislativas, el veto e interpretación jurisprudencial y la inseguridad jurídica que todo ello provoca. 

El objetivo de este post es explicar, sin entrar en detalle en cada una de las causas, cuales son los tipos de extinción de la relación contractual distintos a los motivos disciplinarios, y qué problemas nos podemos encontrar en la aplicación de cada uno de estos supuestos.  

1.- CAUSAS OBJETIVAS VINCULADAS AL TRABAJADOR

1.1.- INEPTITUD:  Establece el art. 52.a) que el contrato de trabajo podrá extinguirse “Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho incumplimiento”.

Pero ¿Qué entendemos por ineptitud? ¿qué tipo de ineptitud dará la lugar a la extinción del contrato por esta causa? ¿cuándo debe darse la situación para proceder al despido del trabajador?

El pasado viernes 31 de octubre, era noticia en la web del poder judicial, la admisión a trámite de una denuncia presentada por los médicos del Hospital Universitario La Paz, como consecuencia de las medidas de seguridad adoptadas por el centro sanitario para garantizar la seguridad del personal.

Mucho se habla de la reforma laboral y de la flexibilidad de las empresas en la extinción de los contratos. No obstante no debemos perder de vista que flexibilidad no implica dejar de cumplir la norma.

En este caso me gustaría hacer referencia a una reciente sentencia, dictada por el Supremo en unificación de doctrina en la que se declara nulo el despido objetivo de un trabajador incluido previamente en un ERE suspensivo cuando las causas de ambas decisiones empresariales -extintiva y suspensiva- son las mismas al no concurrir causa distinta y sobrevenida a la alegada inicialmente para suspender el contrato.

La sociedad actual ha creado una dependencia del ciudadano a las redes sociales, que lleva a que en ocasiones esa necesidad de comunicar en todo momento donde estamos o qué hacemos nos pueda costar el puesto de trabajo. 

Leyendo la Sentencia dictada por el Tribunal superior de Justicia de Valladolid, de 28 de Noviembre de 2013, resolviendo el recurso de suplicación contra la dictada por el Juzgado de lo social n.2 de Salamanca que declaraba la procedencia del despido disciplinario de la actora, comercial de profesión en empresa de compraventa de vehículos, se convalida esta percepción inicial. 

El supuesto de hecho es el siguiente:

La trabajadora, en horario laboral, utilizó el ordenador de la empresa para hacer comentarios en   Facebook de fotos de sus amigos, así como se ausentó de su puesto de trabajo para probar un vehículo de la empresa junto son su novio, colgando después la foto en dicha red social bajo el comentario " Vaya tarde de barro".